Gräddfil på inköpslistan

maj 8, 2013 at 12:08 1 kommentar

Kvoteringsivern till svenska börsbolags styrelser lever och är vid god vigör. Återigen efterlyses en kvinnlig gräddfil till den absoluta näringslivstoppen, och föga förvånande är det inte deltidsarbetande trebarnsmorsan Bettan i Sundbyberg som ser detta som en viktig kvinnofråga. Istället handlar det om Ledarnas Annika Elias, som på SvD Brännpunkt skriver om hur hon vill kvotera kvinnor till styrelser.

Jag hyser inga som helst tvivel om att kvinnor kan vara lika kompetenta ledare och chefer som män. Inte heller säger jag att det aldrig kan förekomma att fördomar mot ett visst kön påverkar våra personval (kvinnliga officerare och manliga förskolepedagoger torde utgöra två bra exempel). Dock är jag fortsatt högst skeptisk till kvotering som lösning på eventuella jämställdhetsproblem på det här området, varför jag har en del kommentarer:

[Precis] som finansminister Anders Borg nyligen konstaterade går utvecklingen mot jämnare könsfördelning på arbetslivets toppositioner alldeles för långsamt.

Hur snabbt är önskvärd takt? Hur avgör vi när privatägda bolag, som uppenbarligen inte kan dömas för faktisk, konstaterad diskriminering, fattar de ”rätta” (läs: de politiskt önskade) besluten avseende vilka personer de vill rekrytera?

Balanced scalesÄven om man inte tvångsmässigt behöver dra allting till sin spets, är det nödvändigt att ställa frågan om var gränsen för rätt till självbestämmande går för privata företag? Om de nu inte skall få avgöra själva vilka som skall sitta i deras styrelser, hur skall den allvetande staten då på bästa sätt fördela platserna? 50/50 mellan män och kvinnor, minst 10% homosexuella, och minst 10% med utländskt påbrå?

Bara att avgöra det sistnämnda blir ju fantastiskt underhållande: vem är t.ex. mest ”svensk” av finlandsfödde, blekvite Mark Levengood och svenskfödde balkan-ättlingen Zlatan Ibrahimovic? Och hur gör vi med mindre uppenbart förtryckta minoriteter, som dock ändå kan uppleva vissa stigman i samhället på grund av sin grupptillhörighet, som till exempel vänsterhänta, gravt överviktiga och dyslektiker?

Nu kanske ni tycker att det där är hårklyverier, men det är faktiskt en berättigad fråga. Det är ju faktiskt inte som att manligt/kvinnligt är det enda området i samhället där fördomar och invanda tankemönster kan påverka, och öppnar vi väl kvoteringens Pandora-ask behöver vi sannolikt löpa linan ut.

Visst ökar den totala andelen kvinnor på chefsbefattningar – den är numera uppe i drygt en tredjedel. […] Men som vi kan visa i en ny rapport om chefer och jämställdhet innehar kvinnor främst chefsposter på lägre nivåer, såväl i näringslivet som i offentlig sektor.[…] Om dagens utvecklingstakt fortsätter kommer de kvinnor som tar emot priset i år inte att få uppleva en fullt ut jämställd chefsarbetsmarknad under sin livstid.

Här är det viktigt att hålla isär ”lika möjlighet” och ”lika utfall”. Skall man förorda tvångsåtgärder (vilket är vad kvotering är) är det nödvändigt att man kan påvisa diskriminering. Att bara peka på olika utfall räcker inte; det finns inget som säger att fria val inte är den huvudsakliga orsaken.

Det är intressant att läsa vad Susan Pinker har att säga om den saken. Visste ni till exempel att ju högre välstånd ett land/samhälle har (det vill säga att nödvändigheten för dess kvinnor att försörja sig själva genom yrkesarbete sjunker) desto vanligare är det att kvinnor väljer att prioritera ned yrkesarbete till förmån för familj och barn?

Att de allra högsta cheferna är män är inte så konstigt. För det första är det fler män än kvinnor som under loppet av hela sina liv dedikerar sig till arbetet snarare än till familjen, vilket innebär fördelar karriärmässigt men nackdelar familjemässigt. Just det faktum att vi Sverige har ett relativt högt välstånd, talar dessutom alltså för att det könsbundna mönstret snarare kommer att förstärkas än försvagas. För det andra har vi (trots ”Pinker”-effekten) en betydligt högre andel högutbildade, karriärmedvetna kvinnor i Sverige idag än för 30 år sedan, och effekterna av det på könsfördelningen bland toppchefer kommer inte att synas förrän längre fram. Det är sällan någon blir chef efter 2-3 år på företaget…

Att kvinnor som är chefer generellt har lägre lön än sina manliga kolleger, även med hänsyn tagen till bransch, befattning, antal underställda, ålder och utbildningsnivå, är välkänt. Medianlönen för en kvinna som är chef i Sverige är 5 procent – eller 2000 kronor i månaden – lägre än för män.

Att säga att något är ”välkänt” utan att ange en enda källa är något av ett fulknep. För det första har medianlönen ingen bäring på diskussionen om ”lika lön vid exakt samma förutsättningar”, eftersom medianlönen inte tar hänsyn just till skillnader i förutsättningar som befattning och ansvarsgrad. Till exempel har Veckans Affärer konstaterat att ”Den allra övervägande största delen kvinnor i ledningsgrupperna sitter på de minst tunga posterna, HR-chef, finanschef, poster som historiskt aldrig leder till vd-posten”, vilket antyder att det visst finns skillnader som påverkar.

Låt oss ändå anta att skillnaden på 5% vid exakt lika förutsättningar stämmer. Det första vi då behöver göra är att kontrollera för hur olika personer har löneförhandlat. Män är generellt både mer risktagande och mer övertygade om sin egen förträfflighet (ibland korrekt, ibland inte) varför det inte känns långsökt att tro att män i genomsnitt begär högre lön när de tar jobbet. Om anspråken styr utfallet, handlar det inte det minsta om diskriminering.

Bara för att verkligen inte smita undan några frågeställningar, låt oss avslutningsvis anta att de 5% i sin helhet beror på diskriminering. Kan det bevisas anser jag att krafttag är befogade, i den bemärkelsen att straff/vite för bekräftad diskriminering bör vara tydligt avskräckande. Dock är det skillnad på det och på att anse att kvotering löser problemet. Är det någon som på allvar tror att inkvotering av kvinnor (som då alltså primärt väljs utifrån kön och inte utifrån kvalifikationer) skulle höja kvinnliga chefslöner? Eller skulle kvinnliga chefslöner i genomsnitt kanske till och med sjunka i så fall?

…vilket, om jag tillåts vara lite cynisk, säkert skulle leda till att Elias och ett antal andra tyckare skulle skriva upprörda artiklar om hur orättvisorna ökat ändå mer, och att ännu fler tvångsåtgärder måste till. Nåväl. Poängen var hur som helst att kvotering knappast lär gynna mer jämställd lönesättning – om nu inte staten vill gå in och reglera även vilka exakta löner privatägda företag skall sätta… Vi går vidare:

Dessutom drar kvinnor som är chefer ett tyngre lass vid sidan av arbetet än män. De tar ut mer och längre föräldraledighet, och stannar i högre grad hemma när barnen är sjuka.

Okej, här finns det faktiskt en problematik värd att ta upp. Visserligen har alla som aspirerar på högre chefsposter ett eget ansvar, män såväl som kvinnor. En VD-post kommer inte utan uppoffringar på det privata planet, och är man inte villig/kapabel att hantera situationen kanske man borde göra andra val? Det egna ansvaret innefattar att ställa krav på en eventuell partner att stötta en i sin karriär.

Å andra sidan är de upplevda förväntningarna och kraven på den kvinnliga könsrollen att lyckas balansera dessa två poster högst sannolikt större än de på den manliga. Detta leder förmodligen till att fler kvinnliga än manliga högpresterare i yrkeslivet känner en dubbel prestationsångest. Här är det viktigt att bredda könsrollerna, kanske framför allt den kvinnliga, så att kvinnor kan känna att det är okej att inte vara ”supermorsa”, och att det är okej att vilja prioritera karriären framför familjeliv, om det nu är så man känner. Detta bör inte stigmatiseras (lika lite som kvinnor som faktiskt vill vara hemma-mammor skall stigmatiseras).

Men, återigen: hur skulle kvotering vara lösningen? Om stigmat finns, kommer det att försvinna bara för att vi kvoterar in kvinnor? Om vi utsätter fler för den dubbla stressen, kommer orsaken till den då att magiskt försvinna? Visst, jag förstår vikten av att ha förebilder, av att kunna se att det finns andra som vågar göra de val man själv skulle vilja göra. Samtidigt är väl det viktigaste då att förebygga diskriminering, det vill säga att inte hindra de som verkligen vill göra de valen? Kvotering är och förblir ju endast ett alternativt sätt att åsidosätta kvalifikationer som primär urvalsfaktor, inte ett sätt att framhäva dem.

[Bland] unga kvinnor är situationen alarmerande. Nästan varannan ung kvinna i Sverige vill inte bli chef, vare sig nu eller i framtiden. […] Sverige, och hela västvärlden, står dessutom inför en enorm demografisk utmaning. En stor del av den svenska chefskåren närmar sig pensionsåldern. Då har vi inte råd att slösa bort kompetens genom att bortse från en stor del av de potentiella chefsämnena.

Reminder: först kanske det borde bevisas att det är det vi gör? Olika utfall i sig är som bekant inget bevis för diskriminering. I annat fall tycker jag att alla borde vara sjukt upprörda över det faktum att inte 50% av internerna i våra fängelser är kvinnor, om det nu är så att den manliga majoriteten fångars personliga val inte haft någon bäring på det utfallet…

[Det] finns starka skäl att överväga hur en jämnare fördelning av föräldraförsäkringen mellan vårdnadshavarna skulle påverka förväntningar på kvinnors och mäns karriärval. Det skulle kunna förmå arbetsgivarna att se chefspotential utifrån kompetens, inte kön.

Jag gillar inte kvotering i näringslivet, och jag gillar inte kvotering i privatlivet. Visst borde fler män efterfråga större andel av föräldraledigheten, och fler kvinnor vara villiga att släppa ifrån sig vad de ser som ”sin” tid. Jag ser nyttoeffekter av detta på flera områden, varav ett är just det vi här diskuterar. En jämnare förväntan på könens uttag av föräldraledighet skulle sannolikt leda till en mer meritbaserad urvalsprocess.

Samtidigt är tvång inte heller här en nödvändig (eller ens önskvärd) lösning. En arbetsgivare som väljer bort en potentiell kvinnlig kandidat för att hon kan antas vara föräldraledig mer än den manliga är (enligt mig) korkad, och marknaden (samt aktieägarna) har en tendens att straffa korkade beslut. Dessutom skulle vissa sådana felaktiga val enligt lagens tolkning till och med vara kriminella, och i händelse av det har vi diskrimineringslagar som tar hand om saken.

Sedan återkommer vi till det personliga ansvaret. Det rimligaste borde vara att ge mamman och pappan exakt hälften av dagarna var till att börja med, med alla dagar överlåtbara givet att båda parter signar av på det. På det viset kan ingen förälder tvingas att vara ledig mer/mindre än sin beskärda del, samtidigt som individuella familjer kan lägga upp det helt enligt deras egen fria vilja. Hur man sedan väljer att prioritera familj/yrkesliv mellan föräldrarna är upp till dem, både avseende rätten att fatta beslutet och ansvaret att leva med konsekvenserna.

Nåväl, det var ett stickspår in i familjepolitikens förlovade land. Vi avslutar med denna passage:

En mer jämställd chefsmarknad är nämligen inte bara en rättvisefråga, utan handlar minst lika mycket om konkurrenskraft och tillväxt – vår framtida och gemensamma välfärd. I väntan på bättre tider för jämställdheten fortsätter det resursslöseri som på allvar hotar vår konkurrenskraft, och därmed sätter Sveriges framtidsutsikter på spel.

Det kanske var väl starka ord? Det har ju trots allt gått ganska bra för svenska företag internationellt sätt även utan kvotering… Nåja, jag håller som sagt med Elias om att det är dumt att inte lyfta fram befintlig kompetens, och tycker det är bra ifall eventuella fördomar mot kvinnliga chefer tvättas bort snarast möjligt. Samtidigt är kvotering (jag fortsätter hamra in det, och hoppas att slanten trillar ner så småningom) alltså ett sätt just att inte sätta meriter och kompetens i första rummet.  Tydlig diskriminerings-lagstiftning, däremot, är att sätt att säkerställa korrekta urvalsgrunder.

När det sedan gäller det konkreta uttalandet (fler kvinnliga chefer = bra för lönsamheten) går meningarna isär. Personligen tror jag själv att en mångfald perspektiv är nyttiga, men att kön eller etnicitet inte behöver vara i 1:1-förhållande med sagda mångfald. Olika perspektiv kan finnas även hos två personer av samma kön och hudfärg, förutsatt att deras (yrkes)livsresor inte sett identiska ut.

När det gäller faktisk ”bevisföring” är bilden splittrad:

  • Enligt Credit Suisse Research Institute har lönsamma företag brukar som regel ha fler kvinnliga styrelsemedlemmar, men det är än så länge oklart vad som är korrelation och kausalitet.
  • I Norge (där det finns lagstadgad kvotering) har en dubbel problematik gjort sig gällande. Dels har vissa företag dragit sig bort from börsen eftersom de inte hittat tillräckligt kvalificerade kvinnliga kandidater för att anse sig ha råd att uppfylla lagen, och dels bemöts inkvoterade kvinnor med lägre tilltro avseende kvalifikationer än övrigt.
  • I fallet Norge är det fortfarande oklart vilken effekt lagstiftningen har haft på den faktiska lönsamheten, men det finns indikationer på att utfallet varit negativt.
  • Globalt verkar det å andra sidan faktiskt bevisat att kvinnliga ledare/chefer gör en distinkt positiv skillnad i svåra, ekonomiskt snåla tider, sannolikt på grund av deras generellt och genomsnittligt lägre risktagande än mäns. (Även här finns det dock motsägande uppgifter.)

En tänkbar tolkning är alltså att fler kvinnor i ledningen är lönsamt, givet att de inte har kvoterats in dit utan valts på egna meriter. En försiktigare approach är kanske att helt enkelt konstatera att juryn fortfarande är ute?

Oavsett vilket påverkar det inte min hållning i kvoteringsfrågan. Är det lönsamt med fler kvinnliga chefer – gott, anställ då fler kvinnliga chefer! Är det inte lönsamt, låt bli. För min del får man gärna jobba med ”tvättade” ansökningar, där kön, etnicitet och ålder inte framgår. Anställ sedan helt enkelt den person som utifrån kvalifikationer, meriter och personliga egenskaper är bäst lämpad för uppdraget.

Var ligger orättvisan i det?

Annonser

Entry filed under: Jämställdhet & Genus, Politik & Juridik. Tags: , , , , , , , , , , .

Dagens hjälte Double (tap) standards

1 kommentar

  • 1. enstillaundran  |  maj 8, 2013 kl. 14:09

    Om kvotering ska införas ska det göras konsekvent över alla yrkesgrupper.
    För en fördelning, se Du & Jobbet


Som Peter Steele formulerade det: "Don't mistake lack of talent for genious". Den här bloggen lämnar inga kvalitetsgarantier...

Något intressant att säga till mig personligen? Maila mig!

Logga in

Senaste inläggen

@Certatio_WP

Fel: Twitter svarade inte. Vänta några minuter och uppdatera den här sidan.

Kategorier

Arkiverat

"I am always ready to learn, although I do not always like being taught."
- WINSTON CHURCHILL

"Two things are infinite: the universe and human stupidity, and I'm not sure about the former."
- ALBERT EINSTEIN

"The trouble with having an open mind, of course, is that people will insist on coming along and trying to put things in it."
- TERRY PRATCHETT

"However beautiful the strategy, you should occasionally look at the results."
- WINSTON CHURCHILL

"Human beings, who are almost unique in having the ability to learn from the experience of others, are also remarkable for their apparent disinclination to do so."
- DOUGLAS ADAMS

"The infliction of cruelty with a good conscience is a delight to moralists - that is why they invented Hell."
- BERTRAND RUSSELL

"You have enemies? Good. That means you've stood up for something, sometime in your life."
- WINSTON CHURCHILL

"All generalizations are false, including this one."
- MARK TWAIN

"The presence of those seeking the truth is infinitely to be preferred to the presence of those who think they've found it."
- TERRY PRATCHETT

"If you have ten thousand regulations you destroy all respect for the law."
- WINSTON CHURCHILL

"In the beginning the Universe was created. This has made a lot of people very angry and has been widely regarded as a bad move."
- DOUGLAS ADAMS

"Everything that every individual has ever done in all of human history establishes the minimum boundary of the possible. The maximum, if any, is completely unknown."
- JOHN TOOBY

Publiksiffra

  • 84,497

%d bloggare gillar detta: